Natural Leadership ist kein System, es ist eine Haltung

Natural Leadership ist kein System, es ist eine Haltung

20. Januar 2022

Heute entscheidet fast ausschließlich Deine persönliche Einstellung über Dein berufliches und Dein persönliches Fortkommen. Um nach außen hin erfolgreich zu sein, musst Du gar kein Natural Leader sein. Das geht auch so. Wenn Dein Anspruch jedoch darüber hinausgeht und Dich das Thema wirklich interessiert, dann beginnt die Reise bei Dir selbst. Denn Natural Leadership beginnt mit der Fähigkeit, sich selbst zu führen.

Deine innere Einstellung entscheidet …

Die Ansprüche an Führung ändern sich rasant. Und das nicht erst seit Corona. War die Babyboomer-Generation noch geprägt von Top-down-Führungsstrukturen in Pyramidenform, dem sogenannten Taylorismus, so ist der Anspruch der nachfolgenden Generationen ein ganz anderer: hervorragend ausgebildete Generationen mit einer Wertestruktur, die im Vergleich zu der der Babyboomer nicht unterschiedlicher sein kann. Haben die Babyboomer und fast alle Generationen bis zur Generation Y noch einen ganz klar vorgezeichneten Weg hinter sich gebracht wie: Abitur, Studium, Berufseinstieg und rauf auf die Karriereleiter, so sieht das ab der Generation Y, aber auch bei der Vorgängergeneration und vielen Ausreißern aus den Generationen davor, schon ganz anders aus. Menschen von heute – und das ist eben nicht nur die Generation Y – reicht es einfach nicht mehr, „nur“ für Geld maximale Leistung zu bringen. Alle Generationen, die ohne Mangel aufgewachsen sind, haben wenig Grund, nach mehr Geld und mehr Ansehen zu streben. Diesen Menschen stellen sich häufig ganz andere Fragen! Was aber nicht heißt, dass sie nicht leistungsbereit sind. Im Gegenteil! Sie wollen mitgestalten und sie suchen einen Sinn in ihrem Tun.

Aber wie soll man Menschen führen, die nicht durch Geld zu motivieren sind? Zum Beispiel mit den folgenden fünf Natural Leadership Prinzipien. Selbstverständlich lässt sich Führung nicht allein darauf reduzieren, aber es ist schon mal ein Anfang …

#1 Stehe für etwas – biete Sinn

Im Jahr 2006 führte der Professor für Psychologie Adam Grant an der Warthm-Universität in Pennsylvania eine Studie durch, die eindrucksvoll beweist, dass Sinnhaftigkeit die Leistungsbereitschaft eines Menschen innerhalb weniger Minuten – Achtung – verdoppeln kann! In seinem Experiment ließ Grant Mitarbeitende eines Call-Centers Spenden für eine gemeinnützige Organisation einwerben, die Stipendien für Studierende aus finanziell benachteiligten Familien bereitstellte. Die erste Gruppe der Mitarbeitenden sprach beim Auftakt-Meeting rund fünf Minuten direkt mit Stipendiat*innen. 

Die zweite Gruppe bekam ein Dankesschreiben vorgelesen und die dritte Gruppe wurde einfach nur eingewiesen. Das Ergebnis ist unglaublich: Fünf Minuten Sinngebung durch die Stipendiat*innen bewirkten, dass Gruppe 1 142 % mehr Zeit am Telefon verbrachte und 171 % mehr Geld einsammelte. 171 %! Wegen fünf Minuten!!!

Viele Unternehmen haben leider immer noch von Marketingfachleuten vollmundige Unternehmenswerte formuliert bekommen, die keine Sau (sorry für die harte Ausdrucksweise) im Unternehmen kennt. Diese hängen dann irgendwo auf dem Flur … Unternehmenswerte, Vision- und Missionstatements sind keinen Pfifferling wert, wenn sie nicht mit Leben gefüllt werden! Echte Unternehmenswerte werden von den Mitarbeitenden gelebt! Und von den Führungskräften vorgelebt! Und sie werden von den Mitarbeitenden mitentwickelt. Sollte dies in Deinem Unternehmen nicht der Fall sein, ist das keine Entschuldigung. Denn wenn Du sinnvolle Arbeit leisten willst, dann musst Du den Sinn für Dich finden! Der erste Schritt ist dann für Dich die Unternehmenswerte kennen zu lernen, mit Deinen eigenen Werten abzugleichen und ihnen Leben einzuhauchen. Der zweite Schritt ist, sie weiter ins Unternehmen zu tragen oder sie ganz offiziell in Frage zu stellen. Eine Lawine kann nur ins Rollen gebracht werden, wenn jemand den Anstoß gibt.

#2 Lebe Wertschätzung und Anerkennung

Mehr als 70 % aller Menschen, die ihren Job kündigen, geben mangelnde Anerkennung und Wertschätzung als Hauptgrund für ihre Kündigung an. Leider praktizieren die meisten Führungskräfte noch eine „Die Abwesenheit von Tadel ist Lob genug“-Führung. Meistens ist das noch nicht einmal beabsichtigt, aber besser wird es dadurch nicht … Wer es schafft, eine wertschätzende Atmosphäre in seiner Abteilung bzw. in seinem Unternehmen aufzubauen, generiert Loyalität. Und mehr noch: Wer in der Lage ist, seinen Mitarbeitenden einen Sinn für ihr Tun zu bieten, der generiert unfassbar starke Loyalität. Wer das nicht tut oder noch schlimmer, das Gegenteil praktiziert, der darf sich nicht wunden, wenn er Mitarbeitende hat die sich überlegen, wie viel sie gerade so eben tun müssen, um nicht gefeuert zu werden. Laut einer Studie von Dan Ariely aus dem Jahr 2008 erhöht Anerkennung die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeitenden um den Faktor drei! 

Ach ja und wer sich jetzt fragt, wie man denn Wertschätzung gibt ohne zur automatischen Schulterklopfmaschine zu degenerieren: Zuhören! Wer seinen Teammitgliedern regelmäßig zuhört ohne seinen eigenen Senf dazuzugeben, bietet auf einfache Weise Wertschätzung und Anerkennung. Übrigens: Anerkennung und Wertschätzung sind keine Einbahnstraße. Wann hast Du Deine Führungskraft das letzte Mal gelobt? Oder ihr einfach mal zugehört?

#3 Hab Spaß!

Wer will schon acht Stunden pro Tag, fünf Tage pro Woche, vier Wochen im Monat und 12 Monate im Jahr völlig spaßbefreit leben? Sprüche wie „Erst die Arbeit, dann das Vergnügen“ haben längst ausgedient. Denn das würde ja bedeuten, dass die Arbeit kein Vergnügen ist … 

Okay, es ist nicht immer Friede, Freude, Eierkuchen und es ist auch immer mal wieder anstrengend, aber was spricht dagegen, dass es auch immer mal wieder so richtig Spaß macht? Google ist ein tolles Beispiel für ein Unternehmen, das es sich unter anderem auf die Fahnen geschrieben hat, dass Arbeiten für Google Spaß machen soll. 

Warum steht in den Missionstatements so weniger Unternehmen, dass es Spaß machen soll, für sie zu arbeiten? Wer solche Ideen heute noch unprofessionell findet, der hat sich bereits in die Schlange der ewig Gestrigen eingereiht. Eine positive geistige Einstellung und vor allem Spaß setzen Endorphine frei, der Blutfluss im Gehirn erhöht sich und fördert damit klares und kreatives Denken.

#4 Frage Dich: Würde jemand diesen Job freiwillig tun?

Lass Dich von Unternehmen inspirieren, die zum großen Teil von Freiwilligen abhängig sind. Schau Dir genau an, warum Menschen bereit sind diesen Unternehmen ihre Zeit und Energie zu opfern. Denn die wenigsten Tätigkeiten in diesen gemeinnützigen Organisationen sind mit Aufmerksamkeit, Ruhm oder Abenteuer behaftet. Die wenigsten Freiwilligen bei Greenpeace ketten sich irgendwo an oder entern auf hoher See Schleppnetzfischer … 

Der Großteil steht sich in Deutschlands Fußgängerzonen bei Wind und Wetter die Füße platt, und verteilt Flyer und versucht Spenden einzuwerben. Nicht die tollste Tätigkeit unter der Sonne … Klar, Greenpeace rettet den Planeten … Aber wenn Dein Unternehmen nun mal keine Wale rettet, dann ist wahrscheinlich Energie und Kreativität nötig … Wichtig ist, dass Menschen Teil eines sinnvollen, kreativen Prozesses sein wollen. Nur leider schließen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter genau in diesem Moment aus.

Übrigens: Die meisten Unternehmen pflegen Corporate-Social-Responsibility-Programme, also Programme, mit denen sie sich sozial engagieren. Leider gehen die meisten CSR-Programme total an den Mitarbeitern vorbei. Damit vergeben viele Unternehmen echte Pluspunkte, denn wenn sich Mitarbeiter dieser Programme bewusst sind, verändern sie ihr Verhalten. Sie zeigen eine messbar höhere Bereitschaft, Kolleg*innen zu helfen, sie machen häufiger konstruktive Vorschläge und sie berichten von geringerer Erschöpfung. Hat Dein Unternehmen auch nicht? Super: Dann starte eines mit Deiner Abteilung! Das ist die Gelegenheit! So kannst Du sogar selbst bestimmen, wo die Reise hin gehen soll. Das gilt übrigens auch, wenn Du das CSR-Programm Deines Unternehmens doof findest. Ich habe noch von keinem Unternehmen gehört, dass sich aktiv gegen gemeinnützige Aktivitäten der Mitarbeitenden gewehrt hätte …

#5 Weniger „Wie“, mehr „Das“

Niemand möchte in einem System arbeiten, in dem das „Wie“ stärker ist als das „Das“. In vielen Unternehmen werden sich viel zu viele Köpfe über die Frage „Wie tun wir etwas?“ zerbrochen. Es ist vollkommen egal, wie der Nagel in die Wand geschlagen wird! Es ist wichtig, dass er in die Wand geschlagen wird und dass er hält! Mach Dir also mehr Gedanken über das „Das“. 

Ein sehr schönes Beispiel findet sich in dem Comic „Asterix erobert Rom“. Asterix und Obelix müssen eine Aufgabe lösen: „eine Formalität verwaltungstechnischer Art“. Die Formalität ist der Passierschein „A 38“, den man angeblich am Schalter 1 erhält. Der Pförtner schickt die Gallier im Erdgeschoss in den linken Gang, letzte Tür rechts. Dort ist aber keine Tür und Asterix versucht es mit der letzten Tür links. Der dort schaukelnde Beamte möchte nicht gestört werden und schickt die Gallier zum Plan im sechsten Stock. Aus diesem geht hervor, dass Schalter 1 im Erdgeschoß im rechten Gang, letzte Tür links ist. An Schalter 1 wird das rosa Formular verlangt, das man bei Schalter 2 bekommt, der natürlich nicht gleich nebenan ist. Auch der im Gebäude befindliche Wegweiser hilft natürlich nicht wirklich weiter. 

Mich erinnert die Geschichte an so manche Reisekostenabrechnung, die ich schon in meinem Leben gemacht habe. Okay, Reisekostenabrechnungen müssen sein. Keine Frage. Aber auch hier hier gilt: möglichst wenig „Wie“ und mehr „Das“ …

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